Деловой этикет в профессиональной деятельности.

23.05.2020 Психология социально-правовой деятельности

Тема: Деловой этикет в профессиональной деятельности.

Цель:определение коммуникативных способностей у обучающихся.

Деловое общение — это самый массовый вид социального общения. Оно представляет сферу коммерческих и административно-правовых отношений, экономико-правовых и дипломатических отношений.

Этикет — это правило поведения в общественных местах. Существует несколько видов этикета: деловой; воинский; светский; дипломатический; -и др. Протокол — это правила, которые регламентируют порядок встреч, бесед, протоколов и т.д. Деловой этикет — это совокупность правил поведения, регулирующих внешние проявления и взаимоотношения людей в обществе.

Принципы делового этикета: 1. принцип гуманизма (закрепляет нравственную основу современного делового этикета) Принцип гуманизма включает в себя вежливость во всех ее многообразиях: корректность, скромность, тактичность, вежливость 2. принцип целесообразности действия (заключается в том, что они не противостоят принципам делового этикета) Функции делового этикета: 1. информационная (нормы этикета информируют как вести себя в конкретной ситуации) 2. стандартизация поведения (каждого члена коллектива) 3. социальный контроль и социальное влияние 4. чувство психологического комфорта (следуя правилам этикета снижается чувство тревоги, укрепляет чувство уверенности в правильности своего поведения).

Основные принципы этики делового общения «сверху вниз», «снизу вверх», «по горизонтали». Деловое общение «сверху вниз».

  1. Руководитель должен стремиться превратить свою организацию в сплоченный коллектив, с высокими моральными нормами общения;
  2. Если сотрудник не выполнил распоряжение руководителя, то руководитель должен дать понять, что он знает и узнать почему сотрудник не выполнил это распоряжение;
  3. При возникновении проблем, руководитель должен узнать в чем дело. Критиковать можно действия, поступки, а не личность человека и пытаться как можно больше подбадривать человека;
  4. Руководитель должен укреплять у коллектива чувство собственного достоинства;
  5. Руководитель должен доверять своим сотрудникам и признавать свои ошибки.

Деловое общение «снизу вверх».

  1. Подчиненный всегда должен помогать руководителю в составе сплоченности коллектива;
  2. Не пытаться навязывать свою точку зрения руководителю, не указывать ему;
  3. Подчиненный не должен говорить с руководителем в категоричной форме;
  4. Подчиненный должен быть преданный своему руководителю.

Деловое общение «по горизонтали».

  1. Сотрудник не должен требовать к себе особых привилегий от другого;
  2. Не относиться с предвзятостью к коллегам;
  3. Никогда не давать обещания, которые не сможет выполнить;
  4. Не лезть к человеку в душу.

Существенно принимать во внимание национальные обыкновения и обычаи. , не стоит забывать, собственно принятое на Западе и считающееся показателем крепкого нрава энергичное рукопожатие в основной массе государств Востока и Юго-Восточной Азии абсолютно не уместно. Рукопожатие у индусов меняет наклон головы к сложенным у груди кистям рук. В Японии принято кланяться в ответ на приветствие. В арабских и южноамериканских государствах принято, собственно встретившись партнеры сильного пола обнимают друг друга.

В светском этикете принято держаться правила, собственно человек начинает присутствовать для вас только с той минуты, как вам его предположили. До данного вы не имеет право с ним беседовать, приветствовать его и т. д. В различие от светского в деловом этикете некоторое количество другие правила, к примеру, допускается самопредставление.

Представление в деловой жизни считается весомым составляющим вежливости. При помощи его возможно установить нужные и нужные взаимосвязи. Сообразно деловому этикету предположить кого-то — означает назвать его фамилия, фамилию, должность, организацию, в коей он действует.

По жестким правилам делового этикета знакомство обязано происходить при содействии третьего лица, знающего двух знакомящихся. Данный человек выступает гарантом для двух сторон, гарантом порядочности представляемых друг дружке людей. Хотя в сегодняшнем деловом мире роль гаранта имеет возможность сделать организация, в коей трудятся (или же встретились на деловом событии) работники.

К примеру, на учебу в головную компанию приглашены клерки отделений компании. Некие из них неизвестны либо знакомы заочно. Дабы познакомиться, им абсолютно не стоит выискивать кого-то, кто имел возможность бы их предположить друг дружке. Надлежит просто заявить: «Мы с Вами неизвестны, позвольте представиться» (либо «Не возражаете, когда мы с Вами познакомимся?»).

 

Активизация деятельности в менеджменте.

ОП.12 «Менеджмент»

Тема. Активизация деятельности в менеджменте.

Цель урока:

Понятие  роль в критерии мотивации труда

Мотивация —  это побуждение к активной деятельности, направленной на удовлетворение важных для человека потребностей или достижения целей организации.

Трудовая мотивация проявляется в 2-х  основных формах.

1.               Стремление реализовать призвание (внутренние импульсы)

2.               Стремление реализовать внешние побуждения (успех, зарплата)

Чаше всего эти формы совмещаются, но в управлении  их надо различать с целью регулированного воздействия на привлечение человека к труду.

Мотивы призвания накладываются на реальное существование сферы труда, появляются престижные оценки, которые оказывают влияние на профвыбор (

Мотивы призвания содержат две психологических проблемы:

1.               Уровень притязаний (отношение личности к содержанию и условиям деятельности)

А) обоснованный — т.е. наличие объективных условий и субъективных способностей.

Б) необоснованный – не вытекают из объективных условий.

2.               Мотивационную динамику, т.е. изменение побуждений в зависимости от внешних условий и внутренних состояний индивида (условия труда, пола, возраста, образования, семейного положения и т.д.)

Мотивы труда оказывают непосредственное влияние на трудовые коллективы, психологический климат.

Позитивная мотивация – настрой на достижение целей организации.

Негативная – расшатывает коллектив (неформальный лидер), т.к. цели организации и отдельных групп или личностей не совпадают.

Мотив как выражение потребности в практической реализации может быть «удовлетворен» или «не удовлетворен», отсюда вытекает удовлетворенность трудом и профессией.

Существует понятие привлекательной работы и профессии, отсюда элементы привлекательности в стабильной экономике:

– возможности творчества, которые меняются в зависимости от ситуации в обществе и ценностей;

– возможность профессионального роста;

– заработок.

Мотивация используется руководителями с давних времен и достаточно успешно. Но изначально на самом примитивном уровне на основе метода принуждения, а затем поощрения (кнута и пряника).

Теории мотивации делят на 2 категории:

1.               Содержательные – основанные на внутренних побуждениях (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг)

2.               Процессуальные – основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания. (В. Врум, Э.Лоулер и др.)

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. После того как будут рассмотрены процессуальные теории, мы представим и проанализируем теории справедливости и атрибуции как наиболее современные когнитивные модели мотивации трудовой деятельности.

Мотивирующие факторы – связанные с характером и сущностью работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание окружающих, рост возможностей, ответственность). Чтобы добиться мотивации необходимо добиваться обогащения содержательного труда, т.е. исполнитель должен чувствовать значимость, сложность труда, отсутствие монотонности, рутины и т.п.

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

 Теория потребностей Мак Клелланда – он дополнил теорию потребностей Маслоу, сделав упор в исследованиях на потребности высших уровней: власть, успех, причастность.

Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

1. Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей.

2. Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов.

3. Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

Власть – желание воздействовать на других. Это энергичные, откровенные, не боящиеся доказывать и конфликтов люди. Если не негативные карьеристы и авантюристы, то очень способные руководители. Их надо продвигать к этой роли.

Успех – процесс доведения работы до успешного завершения. Люди, стремящиеся к успеху. Рискуют умеренно, берут на себя ответственность и хотят поощрения. Таким надо давать возможность себя проявить, т.е. делегировать полномочия и поощрять за успех.

Причастность – т.е. возможность обширного социального общения. Для этого надо уделять время на возможность пообщаться, периодически собирая таких людей отдельной группой.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей — потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей — социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

 Процессуальные теории мотивации

Строятся в основном на поведении людей, т.е. на том, что движет людьми. Существует 3 основные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Поулера.

1. Теория «ожиданий-валентность» (Виктор Врум) Эта теория давно известна как на метод «кнута и пряника». Виктор Врум (1964 год) внес свой вклад, популяризовав эту идею в форме теории ожиданий. Остальные ученые, такие как Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс, расширили и усовершенствовали концепцию Врума.

Основывается на том, что каждый оценивает вероятность того, что принесет ему определенное событие. (Прим., поступил в Политех, надеется стать гл. специалистом завода, банка.)

Выделил важность 3-х взаимосвязей:

1. (З-Р)  Затраты труда – результаты,   т.е. соотношение между усилиями и полученным результатом. Если нет связи, то мотивация слабеет.

Это может быть из-за:

А) неправильной самооценки;

Б) плохой подготовки

В) недостатка полномочий.

2.  (Р-В)   Результаты – вознаграждение

Прим. менеджер добился увеличения объема продаж – надеется получить премию, продвижение по службе, привилегии. Если нет  связи между результатом и вознаграждением, мотивация слабеет.

Валентность – т. е. степень относительного удовлетворения, от полученного вознаграждения, отношение (положительное или отрицательное) к тем результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.  Зависит от ценностных оценок индивида. Если валентность низка, то теория ожидания говорит о снижении мотивации. Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации, с одной стороны, и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели, с другой стороны.

Мотивация  =  З-Р  х  Р-В  х  валентность     (По Виктору Вруму)

Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума: М – f ( Vi * Pi ), где i различные результаты, а 0 < Р i < 1.

2. Теория справедливости Дж. Ст. Адамса основывается на том, что соотношение вознаграждения не только к затратам труда, но и сравнение с вознаграждениями, полученными другими за аналогичную работу, часто вызывает чувство психологического дискомфорта.

Теория справедливости Дж. Ст. Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия («вклад») и получаемое вознаграждение («отдача») в терминах справедливости. Как и у Врума, здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он  получит  и вознаграждение.  Он  может  почувствовать,  что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

Это приводит к тому, что обиженные малым вознаграждением начинают работать хуже (правда, не всегда). Здесь надо проводить разъяснительную работу с целью устранения этих проблем, т.о. объявлять, а не скрывать з/плату других работников. Ощущение несправедливости может появляться в силу разных причин дискриминации (пол, национальность, раса, возраст, физические недостатки и т.п.). Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились    справедливо    в    отношении    распределения    работы    и поощрений.

Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся «слишком» справедливо, т. е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса, либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

Прим. В настоящее время разрыв между з/платой управленческого персонала и рабочими не реальный. В годы советской власти была обратная картина, которая также нарушала справедливость.

3. Модель Портера-Лаулера. Процессуальная комплексная  теория мотивации (включает элементы теории ожиданий и справедливости) разработана Лаймоном Портером и Эдвардом Лаулером. Включает 5 переменных:

— затраченные усилия

— восприятие

— полученные результаты

— вознаграждение

— степень управления

По этой модели достигнутые результаты зависят от 3-х переменных:

Приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и веры человека в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Удовлетворение – мерило ценности вознаграждений на самом деле в начале развития ситуации.

По этой модели результативность порождает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать.

В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает — и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, — что выполнение работы ведет к удовлетворенности.

Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. Они подчеркивают, что менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы. Эти рекомендации были подтверждены научными исследованиями. Однако и последние исследования, и глубокий анализ по-прежнему указывают на комплексное воздействие когнитивного процесса на вознаграждение и другие результаты деятельности организаций.

 

Решение как инструмент менеджмента.

ОП12″Менеджмент»

Тема  Решение как  инструмент  менеджмента.

Контрольные вопросы и задания

  1. Дайте определение понятия «метод менеджмента».
  2. Дайте характеристику методов менеджмента, применяемых в процессе управления.
  3. Какая связь существует между типом решаемых проблем и методом подготовки и обоснования решений?
  4. В каких случаях целесообразно применение моделирования в менеджменте?
  5. В чем состоит принципиальное отличие моделирования на основе системного подхода от экономико-математического моделирования?
  6. Охарактеризуйте особенности имитационного моделирования.
  7. Раскройте содержание процесса экспертизы в менеджменте.
  8. Каковы главные черты системы управления по целям?
  9. Дайте характеристику системы ПАТТЕРН.
Понятие и содержание функций контроля и регулирования

Методы менеджмента – совокупность способов и приемов осуществления управленческой деятельности, применяемых для постановки и достижения ее целей.

В менеджменте различают:

  • методы подготовки и обоснования решений;
  • методы выбора решений;
  • методы реализации решений.

 Методы подготовки и обоснования решений

К методам выбора решений относятся: едино начальное принятие решения; коллективное (групповое) принятие решения, осуществляемое полномочным органом; решение по согласованию, принимаемое на основе ограничений полномочий

 

К методам реализации решений относятся: организационно- распорядительные (административные), экономические и социально-психологические .

 Моделирование в менеджменте

Моделирование в менеджменте – процесс построения и исследования моделей управления организацией.

Под моделью понимается идеальный или материальный объект, приближенно воспроизводящий основные элементы и наиболее существенные связи и отношения исследуемого объекта.

Цель моделирования – получение новой, т. е. не зафиксированной в исходных данных информации об исследуемых объектах.

Наиболее распространенные виды моделирования в менеджменте:

  • экономико-математическое моделирование;
  • моделирование на основе системного анализа;
  • имитационное моделирование.

Экономико-математическое моделирование позволяет сформулировать экономическую проблему в виде математической задачи.

Модели системного анализа (СА) используются для решения слабо структурированных проблем, характеризующихся существенной неопределенностью.

В соответствии с основной идеей СА, состоящей в сочетании в моделях и методах решения проблем формальных и неформальных представлений, модели СА делят:

·  на формальные модели;

·  эвристические, использующие обобщенный опыт и интуицию специалистов (рис.

Методы имитационного моделирования (ИМ) применяются:

  • для выбора из множества возможных вариантов построения производственной и организационной структур системы наилучшего в смысле достижения поставленных перед ней целей на основе вариантных расчетов;
  • максимально близкого воспроизведения поведения систем и их звеньев на основе фактических данных;
  • обоснования и выбора на основе воспроизведения существенных черт системы и целей ее развития стратегии ее деятельности;
  • снижения степени неопределенности в моменты принятия решений.

Опыт применения методов ИМ в менеджменте показал, что эффект от их использования существенно возрастает при их использовании в рамках специально организованной имитационной системы (ИС) поддержки решений и моделирования, обеспечивающей взаимоувязку всего процесса принятия решения – от прогноза и обоснования целей до их достижения.

Под имитационной системой поддержки решений и моделирования следует понимать информационную систему, включающую совокупность эвристических и математических моделей и методов, необходимые технические средства, программное, информационное и организационное обеспечение

 Инструменты менеджмента

Под инструментами менеджмента следует понимать совокупность моделей и методов, используемых для решения задач менеджмента и их информационного, организационного и методического обеспечения.

Инструментарий менеджмента чрезвычайно разнообразен. Он включает инструменты, существенно различающиеся по сложности, назначению, условиям применения и другим признакам, – от систем нормативов до систем организационного управления различных классов.

К числу широко известных инструментов менеджмента относятся:

  • система управления по целям (МВО — Management By Objectives);
  • система и методики ПАТТЕРН (PATTERN) для решения задач целеполагания, планирования, регулирования и контроля;
  • система и методики ПЕРТ (PERT) для решения задач планирования целевых комплексных программ и проектов;
  • экспертизы и др.

Система управления по целям (МВО) –система управления организацией, ориентированная на конечные результаты и основанная на использовании творческого потенциала трудового коллектива, новых методов управления.

Основным понятием концепции и системы управления по целям является понятие «ключевой результат». При этом выделяют ключевые результаты трех типов:

  • ключевой результат коммерческой деятельности (оборот, покрытие издержек, переменные и постоянные расходы, рентабельность и т. п.);
  • ключевые результаты функциональной деятельности (количество и качество производимой продукции, использование производственных мощностей, сырья, материалов, энергии и т. п.);
  • ключевые результаты поддержки, содействующей достижению коммерческих и функциональных результатов (мотивация персонала, атмосфера в организации, использование рабочего времени и т. п.).

Экспертиза – процесс исследования, проводимый экспертами, направленный на формирование групповой оценки по неструктурированным проблемам

Сложность оцениваемых объектов может вызвать серьезные психологические затруднения у экспертов. Поэтому вместо исходной задачи экспертам часто предлагают другой тип задачи экспертного оценивания – в более удобной для них постановке, приводящей после обработки полученной от экспертов информации к решению исходной задачи.

Различают следующие типы задач экспертного оценивания исследуемых объектов:

  • задача парных сравнений;
  • задача ранжирования;
  • задача классификации;
  • задача численной оценки.

В процессе формирования групповой оценки используются следующие методы:

  • метод «круглого стола» со свободным обменом информацией между экспертами;
  • метод «мозговой атаки» с частичной регламентацией общения экспертов;
  • метод Дельфи с использованием обратной связи;
  • методы формирования групповой оценки в условиях изолированности экспертов друг от друга.

 

Информатика

Работа в сети Интернет За время существования Интернета разработано много программ-браузеров, с помощью которых пользователь может получать доступ к самой разнообразной информации, расположенной на многочисленных Web-страницах. Они различаются своими возможностями и постоянно совершенствуются. К нашему времени подавляющее большинство клиентов Интернета использует браузеры Microsoft Edge, Google Chrome или Mozilla Firefox. Все программы-браузеры имеют примерно одинаковые возможности. Программа Google Chrome является наиболее популярной и позволяет не только просматривать Web-страницы, но и работать со всеми сервисами Интернета и службами самого Google (электронной почтой, сетевыми новостями, облачным хранилищем, видеозаписями и др.). Основная панель инструментов любого браузера имеет следующие кнопки: «Назад» — для перехода к предыдущей загруженной пользователем страницы; «Вперед» — для перехода к следующей странице (кнопка становится доступна после одного или нескольких щелчков мышью на кнопке «Назад») «Остановить» — для прерывания связи с текущим узлом и остановки передачи данных; «Обновить» — позволяет восстановить информацию в текущем окне, снова загрузив страницу с сервера (применяется тогда, когда что-то на экране имеет нежелательный вид, или если информация на узле восстанавливается очень часто и необходимо пересмотреть самую свежую страницу) «Домой» — для перехода к «домашней» странице, с которой вы начинаете навигацию в Интернете; «Поиск» — для поиска ресурсов Интернета по введенным словам с помощью поисковых систем; «Избранное» — для накопления интересных страниц и удобного доступа к ним; «Журнал» — для поиска и выбора страниц, к которым обращались во время предыдущих сеансов работы с программой браузера; «Печать» — для распечатки содержимого текущего окна браузера. Сейчас в сети Интернет по разным оценкам размещено более миллиарда сайтов (Web-страниц). Чтобы облегчить поиск необходимых данных, создаются специальные поисковые серверы , которые собирают и хранят характеристики документов в своих базах данных. При обращении к поисковому серверу открывается страница, содержащая каталоги новостей по различным темам (наука, спорт, погода, политика и т. д.) и элементы для контекстного поиска. Благодаря каталогам можно вести направленный поиск необходимых данных, просматривая их содержимое. Кроме этого, поисковые системы выполняют контекстный поиск, то есть поиск по содержанию документов, используя собственные базы данных. На странице есть специальное поле, в котором задается запрос: ключевые слова для поиска или их комбинация с использованием логических операторов «И» ( «+»), «ИЛИ» ( «,»), «НЕТ» ( «-«) и др . В ответ на запрос предлагается список документов со ссылками на соответствующий адрес с объяснением и / или короткой аннотацией документа. Качество поиска и количество найденных документов во многом зависят от корректности запроса и объема базы данных поисковой системы, например, они будут отличаться для запросов «МЕНЕДЖМЕНТ» и «МЕНЕДЖМЕНТ + ПРЕДПРИЯТИЕ». На странице поиска обычно доступна справка по составлению запроса, с которой целесообразно познакомиться перед поиском. С целью проведения первичного поиска на конкретную тему целесообразно использовать поисковые каталоги . Для специалистов, хорошо знакомых с ресурсами сети Интернет в своей области, полезным является поиск по ключевым словам. Самыми популярными являются такие поисковые серверы: www.yandex.ru www.google.com www.rambler.ru Поисковые серверы связаны между собой. Специальные программы-спайдеры (пауки) постоянно просматривают узлы, корректируя собственные базы данных. Оперативность их работы обеспечивается за счет быстродействующей аппаратуры. Так, поисковый сервер google сканирует миллионы cтраниц в сутки.

Информатика

Тема:Глобальная компьютерная сеть Интернет.
Интернет — это глобальная компьютерная сеть, в состав которой входят национальные, региональные и локальные сети, раскинувшаяся в масштабах всего земного шара. Компьютеры, которые постоянно подключены к сети Интернет и находятся в постоянно включенном состоянии, называются хостами или узлами. Современный Интернет состоит из миллионов узловых компьютеров, обслуживающих сотни миллионов пользователей.
Skip to content Найти: Глобальная компьютерная сеть Интернет Facebook VKontakte Twitter Интернет — это глобальная компьютерная сеть, в состав которой входят национальные, региональные и локальные сети, раскинувшаяся в масштабах всего земного шара. Компьютеры, которые постоянно подключены к сети Интернет и находятся в постоянно включенном состоянии, называются хостами или узлами. Современный Интернет состоит из миллионов узловых компьютеров, обслуживающих сотни миллионов пользователей. Общая схема построения сети Интернет Составляющие сети Интернет перекрывают друг друга, поэтому любая пара его узлов соединена между собой по многим каналам связи. Благодаря этому Интернет обеспечивает устойчивую связь даже при разрушении части сети. В подавляющем большинстве компьютеры узлов и хостов принадлежат некоторым организациям, которые обеспечивают доступ к Интернет отдельным пользователям. Такие организации называются провайдерами (поставщиками) услуг Интернет. Таким образом, пользователь, подключившись к компьютеру провайдера, может получать информацию с других компьютеров, которые являются серверами сети. Для обмена данными компьютеры сети Интернет используют протокол, который называется TCP/IP. Этот протокол состоит из двух частей: TCP — протокол управления обменом данными, IP — протокол определения маршрута передачи данных. Система адресов в сети Интернет Каждый компьютер в сети Интернет имеет адрес в виде 4-байтового числа, которая называется IP-адресом. Обычно IP-адрес записывается в виде десятичного числа, которое разделено точками на четыре части, например, адрес web сервера Microsoft 13.77.161.179. Начальная часть числа — номер участка сети, конечная часть числа — номер конкретного компьютера на этом участке. Такая адресация не очень удобна для запоминания, поэтому специально для пользователей разработаны другую систему адресации, которая называется доменной. При этом всю сеть Интернет разбили на отдельные части (домены) по географическому или организационному признаку. Имена доменов некоторых стран: de — Германия, ru — Россия, us — США. Имена доменов некоторых организаций: com — коммерческие организации, edu — образовательные организации, gov — правительственные организации. Домены могут иметь подчиненные домены (субдомены), те, в свою очередь, еще более мелкие субдомены и т.д. На самом низком уровне находится имя компьютера, которое является уникальным в пределах своего домена. Полное доменное имя записывается последовательно по уровням подчинения справа налево через точку. Например, сервер портала госзакупок имеет полный доменный адрес zakupki.gov.ru. Отметим, что IP-адрес и доменный адрес — разные формы записи одного и того же имени компьютера в сети. Однако, одному IP адресу может соответствовать несколько доменных имен, как и одно доменное имя может иметь несколько IP адресов. В Интернете существуют специальные DNS-серверы, с помощью которых доменные адреса превращают в IP-адреса. Важнейшие сервисы Интернет Служба WWW (World Wide Web — Всемирная паутина) — система взаимосвязанных электронных документов, хранящихся на Web-серверах. Отдельные документы состоят из Web-страниц, которые могут содержать взаимные гиперссылки и могут находиться на различных Web-серверах. Таким образом, один документ может быть разбросан по всему миру, образуя сеть страниц. Web-страницы, объединенные общей темой, называются Web-сайтом. Электронная почта (E-mail) — услуга, которая позволяет обмениваться сообщениями между различными компьютерами. Эти сообщения хранятся на специальных почтовых серверах и доступны для просмотра адресатом. — Источник: Глобальная компьютерная сеть Интернет

Тема.Функции менеджера в организации.

Оп.12″Менеджмент».

 

Цель урока.

1.Как достичь успеха в   управлении  компании.

2.О том, кто такие менеджеры, какие бывают уровни менеджеров, в чем заключаются основные задачи и функции менеджера

 

Менеджер — это один из членов организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи.

В современном понимании менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный определенными полномочиями в области принятия решений по отдельным видам деятельности в конкретной организации.

Менеджер — это человек, который принимает управленческие решения и несет ответственность за их результаты.

В зависимости от структуры управления организацией в роли менеджера могут выступать CEOCFOCCO, CRO, CIO и т.п.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

  • к руководителю организации в целом или ее подразделений (департаментов, управлений, отделов, филиалов, отделений, представительств и т.п.);
  • к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых (рабочих) групп;
  • к руководителю по отношению к подчиненным;
  • к администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.

Менеджер — это субъект управления, представитель особой профессии, имеющий специальную подготовку, занимающий управленческую должность, в соответствии с которой он ставит цели и разрабатывает меры и средства их достижения.

Спецификой труда менеджера является конечный результат его деятельности — принятое решение, организация реализации которого является содержанием труда менеджера.

Решение — осознанный вывод об осуществлении (или неосуществлении) каких-то действий.

Необходимость принятия решений диктуется наличием заранее известных задач, а также появлением новых задач или возникновением проблем, требующих осуществления регулирования.

Одна из проблем менеджмента — повышение результативности труда управляющих.

Эта проблема решается прежде всего на основе разделения труда менеджеров, т.е. специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий прав и сфер ответственности.

Вертикальное и горизонтальное разделение труда менеджеров

Разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая и территориальная специфика.

В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации.

Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда менеджеров

Вертикальное разделение труда предполагает выделение трех уровней управления:

  1. высшего;
  2. среднего;
  3. низового.

Высший уровень (3-7% общей численности управленческого персонала) — администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными подразделениями.

ТОП-менеджмент компании занимается формированием целей организации, разработкой долгосрочных планов, а также осуществляет взаимодействие организации с внешней средой

Средний уровень (50-60% общей численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях.

Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Менеджеры среднего звена осуществляют координацию работы нижестоящих руководителей, руководство отдельными подразделениями.

К низовому уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда.

Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как производственные отделения предприятия, бригады, смены, участки.

Горизонтальное разделение труда менеджеров

Горизонтальное разделение труда предусматривает определенный объем работы менеджера по функциям управления (маркетинг, планирование, НИОКР, производство, финансы), что предполагает специализацию менеджеров по конкретным вопросам управления.

Горизонтальное разделение труда в менеджменте позволяет выделить линейных и функциональных руководителей.

Линейные руководители — это менеджеры, осуществляющие координацию деятельности подразделений в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня.

Уровень линейного руководителя определяется положением возглавляемого им подразделения в иерархической структуре организации (предприятия).

Функциональные руководители — это менеджеры, возглавляющие отделы и службы в иерархической структуре организации (предприятия), обеспечивающие возможность принятия решений линейными руководителями соответствующего иерархического уровня.

Уровень функционального руководителя определяется иерархическим уровнем линейного руководства, работу подразделения которого он обеспечивает.

Задачи менеджера

Задачи менеджера – это то, на что направлена его основная деятельность.

К основным задачам менеджера можно отнести:

  1. Определение перспективных и текущих целей и задач, планирование.
  2. Распределение функций, заданий, установление норм, инструктаж подчиненных, создание необходимых условий, мотивация.
  3. Установление и поддержание коммуникационной связи между подчиненными, между собой и подчиненными.
  4. Контроль, оценка и анализ деятельности группы в целом и каждого подчиненного в отдельности.
  5. Изучение подчиненного персонала, повышение его профессионального уровня.
  6. Проведение собраний совещаний.
  7. Деловое общение, беседы и переговоры с менеджерами организации, заказчиками, поставщиками.
  8. Работа с документами.
  9. Самоменеджмент: установление личных ценностей, планирование, развитие коммуникативных способностей, анализ личных результатов.

Функции менеджера

Функции менеджера – особый вид деятельности, протекающий в управляющей системе и выполняемый особыми методами и способами. Процесс управления должен быть устойчивым, т.е. сохранять основные свойства при изменении внешней и внутренней среды. Функции разделяются на общие и частные.

общие функции управления не зависят от объекта управления и отражают сущность процессов управления. к ним относится:

функции менеджера разнообразны, тем не менее можно выделить три ключевые функции:

  1. менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, при этом несет ответственность за последствия принятого решения;
  2. менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и разъясняет цели организации;
  3. менеджер руководит формированием отношений внутри и вне организации, мотивирует членов организации, координирует их усилия, выступает в качестве представителя организации.

частные или конкретные функции отражают содержание процесса управления для различных объектов. выделение функций управления связано с разделением специализации труда.

для реализации управленческой деятельности менеджер должен выполнять следующие функции:

  • административную;
  • стратегическую;
  • экспертно-консультативную;
  • представительскую;
  • воспитательную;
  • психотерапевтическую;
  • коммуникативно-регулирующую;
  • инновационную;
  • дисциплинарную.

административная функция заключается в разработке и реализации кадровой политики, организации условий, необходимых для осуществления трудовой деятельности. выполнение этой функции предполагает проведение анализа трудового потенциала, планирование персонала, наем, подбор, маркетинг персонала, формирование штата, расстановку, адаптацию персонала, повышение квалификации, увольнение.

стратегическая функция заключается в планировании и прогнозе возможных событий как в сфере деятельности конкретного менеджера, так и относительно организации в целом.

экспертно-консультативная функция требует профессиональной компетенции по поводу производственно-экономической деятельности предприятия, коммуникаций, межличностных отношений; использование в повседневной работе менеджера элементов консультирования подчиненных, проведение с ними собеседований и т.п.

воспитательная функция должна базироваться на единстве морали, слова и дела, помощи в адаптации работников в коллективе, привитии корпоративной культуры.

 

Тема: Установление психологического контакта в работе с различными категориями граждан.

25.04.2020 Психология социально-правовой деятельности.

Тема: Установление психологического контакта в работе с различными категориями граждан.
Цель: определение контакта с разными категориями граждан.
Психологический контакт — это создание благоприятных условий для взаимоотношений и взаимных действий следователя с участниками процесса расследования, характеризующий стремлением следователя поддержать процесс общения в целях получения правильных (достовреных, полных, объективных) показаний.
Источником налаживания отношений является следователь.
Функции установления контакта:

1-информационно-комуникативная
2-регуляцонно-комуникативная. В процессе общения осуществляется регуляция.
3-эмоционально-коммуникативнная. Устанавливаются эмоциональные завязки.

Психологический контакт в следственной практике носит локальный характер, т.е. ограничен темой допроса и носит временный характер, т.е. не выходит за рамки сроков расследования.

Развитие психологического контакта проходит три стадии:

-стадия взаимного оценивания, это и внешнее восприятие друг друга и формирование первого впечатления. Результатом данной стадии является принятие решения о вступлении в процесс общения или отказ от общения.

-стадия взаимной заинтересованности.

-стадия обособления (ограничение количества общающихся).

При установлении контакта могут возникнуть психологические проблемы общения и коммуникавные барьеры. Коммуникативные барьеры — это некое препятствие на пути передачи информации между партнерами по общению.

Выделяют три группы коммуникативных барьеров:

1-барьеры понимания (например, фонетическое непонимание, когда чел передает информацию быстро скороговоркой; семантические барьеры, разное значение одних и тех же слов; стилистический барьер; логический барьер)

2-социально-культурного развития (различия религиозные, культурные)

3-барьеры отношения являются чисто психологическим феноменом (неприязнь, недоверие)

Психологический барьер — это психическое состояние, переживаемое как неадекватная пассивность, препятствующие общению, это препятствие, преграды, которые могут возникнуть как в связи с эмоциональным состоянием общающихся, так и в связи с несоответствием смысла высказывания, просьб, приказов, состояние субъекта при возникновении данных барьеров наблюдается усиленные отрицательные переживания.
Д/з «Невербальные формы общения в процессе установления психологического контакта».

Тема урока . Организация труда менеджера.

ОП.03″Менеджмент»

Тема. Организация труда менеджера         

Цель урока.

1.Основные причины дефицита времени.

  1. Анализ использования рабочего времени

Неправильная организация менеджером своей деятельности создает дефицит рабочего времени, что существенно влияет на эффективность работы всего предприятия.

Специалисты выделяют следующие наиболее характерные причины дефицита времени: постоянная спешка в выполнении работы не дает возможности менеджеру полностью сосредоточиться на той проблеме, которую он решает в данный момент.

В результате у него нет времени даже на рассмотрение альтернативных способов решения проблемы; нагромождение работ.

Для выявления причин дефицита времени необходимо периодически проводить инвентаризацию времени за несколько рабочих дней. Обеспокоенность менеджера состоянием своих дел можно определить по таким признакам:

  • отсутствует четкое расписание работы на текущий день, т. е. менеджер не знает очередности своих дел;
  • секретарь или помощник не знает распорядка дня своего руководителя, не знает, где он будет находиться в определенный момент рабочего дня;
  • из-за чрезмерной занятости менеджер несвоевременно отвечает на деловые письма;
  • из-за нехватки времени в течение рабочего дня менеджер вынужден работать с деловыми бумагами вечерами дома;
  • частые телефонные звонки и приход посетителей не дают возможности сосредоточиться на основной работе;
  • менеджер постоянно выполняет работу за своих подчиненных, поскольку ему кажется, что он ее сделает лучше;
  • большой поток рутинных дел не дает менеджеру возможности заниматься основной работой.

Менеджер вынужден заниматься большими и мелкими делами, не выделяя главные из них, в том числе ключевые и перспективные; постоянная доработка дел во внерабочее время.

В результате время, предназначенное для отдыха, затрачивается на доработку невыполненного.

Несоблюдение нормального режима труда и отдыха существенно снижает трудоспособность менеджера в следующий рабочий день и создает проблемы со здоровьем; переутомление как следствие работы в условиях постоянной спешки приводит к неэффективному использованию рабочего времени; суетливость как результат плохой организации рабочего времени; часто зависит от импульсивности руководителя и особенностей его психики; бесплановость работы как результат деятельности не только самого менеджера, но и стиля работы всей организации; слабая мотивация труда приводит к низкой производительности, порождающей хронический недостаток времени. Основные пути совершенствования системы управления

Существует несколько основных путей совершенствования системы управления:

  • технократический,
  • рыночный,
  • стратегический.

Технократический путь ориентирован на создание «идеальной» модели механизма управления путем поступательных последовательных малозаметных изменений, позволяющих снизить сопротивление усилиям реформаторов.

Рыночный путь ориентирован на стихийное приспособление механизмов управления к изменяющимся условиям экономических отношений. Однако спонтанность его реализации может привести к поляризации сил, росту сопротивления переменам в общественно-политической жизни и экономике, к упрочнению позиций псевдо менеджеров и бюрократии. Стратегический путь ориентирован на учет реальных условий функционирования предприятия (организации) на основе выявления и развития позитивных демократических форм управления, на учет слабых сторон бюрократических структур, ослабление влияния бюрократических структур.

  • более простые коммуникации по сравнению с иерархическими структурами;
  • менее формальные взаимосвязи руководителей и исполнителей; •          упрощенные горизонтальные связи, необходимые для координации выполнения нечетко поставленных задач;
  • меньшее проявление местничества со стороны подразделений; •          большие возможности само проявления менеджеров.

Недостатком «плоских» организационных структур является перегрузка менеджеров, затруднение контроля за деятельностью большого количества исполнителей, усложнение процесса координации подразделений. «Плоские» организационные структуры применяются на небольших предприятиях при решении сложных задач в условиях значительной неопределенности.

Планирование рабочего времени менеджера

Планирование означает подготовку к реализации целей и упорядочение рабочего времени.

Из практики известно, что при затрате 10 мин на планирование рабочего времени можно ежедневно сэкономить до двух часов.

Принципы и правила планирования времени.

Для рационального использования своего времени менеджеру необходимо прежде всего четко уяснить свои основные функции, цели, задачи и бюджет времени.

При планировании следует учитывать такие основные правила: • при составлении плана на день оставить 40 % времени свободным, т. е. 60 % времени отвести на плановые работы, 20 — на непредвиденные, 20 % — на спонтанно возникающие. Система планирования времени •          необходимо постоянно фиксировать затраченное время, при этом следует указывать, как и на какие нужды оно было затрачено.

В результате менеджер, имея полное представление о затратах своего времени, может составлять план на будущее;

  • для составления хорошего плана с четким указанием использованного времени необходимо распределить свои задачи на долго-, средне- и краткосрочные;
  • основные принципы составления плана: регулярность, системность, последовательность;
  • для обеспечения реальности планирования следует планировать такой объем задач, с которыми менеджер может реально справиться. Основой плана использования времени менеджера может служить его перспективный план.

С учетом этого многолетнего плана составляют годовой план, который охватывает квартальные планы.

Квартальные планы могут быть скоординированы с годовым планом и подразделены на месячные планы.

Исходя из этого недельно-суточный план будет наиболее точным планом использования рабочего времени менеджера.

План на рабочий день представляет собой важнейшую ступеньку в планировании рабочего времени, он постоянно контролируется и корректируется с учетом обстановки.

Методы упорядочения планов рабочего времени Упорядочение планов дня с помощью метода «Альп». Этот метод охватывает пять стадий: •          упорядочение заданий;

  • оценивание продолжительности действий; •          резервировании времени (в соотношении 60:40);
  • принятие решений по приоритетам и перепоручениям; •          контроль учета выполненного.

Очередность выполнения дел можно устанавливать с помощью принципа Паретто (в соотношении 80:20).

Этот принцип означает, что в середине данной группы или множества отдельные малые части являются более значимыми, чем в общем в этой группе.

В соответствии с этой теорией можно сделать вывод в отношении использования рабочего времени менеджера: за первые 20 % израсходованного времени достигается 80 % результата.

Оставшиеся 80 % затраченного времени дают лишь 20 % общего результата.

Установление приоритетов с помощью анализа АБВ (таблица).

Эта техника основана на том, что части в процентах наиболее важных и наименее важных дел в сумме остаются неизменными.

С помощью букв А, Б и В задачи подразделяются на три класса в соответствии с их значимостью.

Анализ АБВ базируется на трех закономерностях:

  • наиболее важные дела составляют 15 % общего их количества, которыми занимается менеджер.

Вклад этих задач для достижения цели составляет около 65 %; •          важные задачи составляют 20 % общего их количества, значимость их для достижения цели примерно равна 20 %;

  • менее важные (малосущественные) задачи составляют 65  % общего их количества, а их значимость равна 15 %. Для использования анализа АБВ необходимо следовать таким правилам:
  • составить список всех будущих задач;
  • систематизировать их по важности и установить очередность; •          пронумеровать эти задачи;
  • оценить задачи соответственно по категориям А, Б и В; •          задачи категории А (15 % общего их количества) решает первый руководитель;
  • задачи категории Б (20 %) подлежат перепоручению;
  • задачи категории

В  силу своей мало значимости подлежат обязательному перепоручению. Ускоренный анализ по принципу Эйзенхауэра.

Этот принцип является вспомогательным в тех случаях, когда необходимо срочно принять решение о приоритетности выполнения задач.

Приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность задачи.

Они подразделяются на четыре группы:

1)         срочные (важные) задачи. Их выполняет менеджер; 2)         срочные (менее важные) задачи. Менеджер может перепоручить их решение другим лицам;

3)         менее срочные  (важные)  задачи.  Менеджеру необязательно решать их сразу, но решить их он может позже сам;

4)         менее срочные (менее важные) задачи.

Менеджер должен перепоручить их решение другим лицам.

Виды деловых совещаний

Совещание — метод управления, в процессе которого происходит обмен информацией и опытом работы на основе использования коллективных знаний, а также вырабатываются и принимаются решения, которые доводятся до исполнителей.

Проблемное совещание проводится в целях поиска оптимального решения проблемы в ограниченный срок.

Схема его проведения: сообщение или доклад; вопросы к докладчику; обмен мнениями; предложения по выработке решения.

Инструктивное совещание проводится для передачи приказов, распоряжений и необходимых сведений подчиненным.

Участникам совещания обычно доводятся решения, принятые руководством фирмы или государственными органами управления и касающиеся различных аспектов деятельности фирмы, дается инструктаж.

Главные требования к информации при проведении инструктивного совещания — оперативность, конкретность и значимость.

Оперативное (диспетчерское) совещание проводится в целях получения от подчиненных информации о текущем положении дел в организации. Должно проводиться регулярно, в один и тот же день и час недели; состав участников должен быть постоянным. Совещание без сбора участников предусматривает решение проблемных вопросов в рабочем порядке.

Проводится в три этапа:

  1. Проблема, требующая решения, формулируется руководителем в письменном виде. Подбираются необходимые исходные материалы для ее решения и составляется список лиц, которые могут принять участие в поиске оптимального решения.

2.         Указанным лицам высылаются бланки с письменной формулировкой проблемы и указанием местонахождения материалов для ее возможного решения. Каждый из участников должен выработать свою точку зрения и письменно изложить ее на том же бланке. 3.         Руководитель собирает заполненные бланки, знакомится с их содержанием, беседует с каждым участником, уточняя предложения.

Информатика

Современные мультимедийные технологии.

Мультимедиа (multimedia) — это современная компьютерная информационная технология, позволяющая объединить в компьютерной системе текст, звук, видеоизображение, графическое изображение и анимацию(мультипликацию). Мультимедиа-это сумма технологий, позволяющих компьютеру вводить, обрабатывать, хранить, передавать и отображать (выводить) такие типы данных, как текст, графика, анимация, оцифрованные неподвижные изображения, видео, звук, речь.

30 лет назад мультимедиа ограничивалась пишущей машинкой » Консул «, которая не только печатала но и могла привлечь внимание заснувшего оператора мелодичным треском. Чуть позже компьютеры уменьшились до бытовой аппаратуры, что позволило собирать их в гаражах и комнатах. Нашествие любителей дало новый толчок развития мультимедии( компьютерный гороскоп 1980 года который при помощи динамика и программируемого таймера синтезировал расплывчатые устные угрозы на каждый день да еще перемещал по экрану звезды(зачатки анимации)). Примерно в это время появился и сам термин мультимедиа. Скорее всего, он служил ширмой, отгораживавшей лаборатории от взглядов непосвященных («А что это у тебя там звинит».»Да это мультимедиа»).

Критическая масса технологий накапливается . Появляются бластеры, «сидиромы» и другие плоды эволюции, появляется интернет, WWW, микроэлектроника. Человечество переживает информационную революцию. И вот мы становимся свидетелями того как общественная потребность в средствах передачи и отображения информации вызывает к жизни новую технологию, за неимением более коректного термина называя ее мультимедиа. В наши дни это понятие может полностью заменить компьютер практически в любом контексте.

В английском языке уже приживается новый термин information appliance — » информационное приспособление

Появление систем мультимедиа, безусловно, производит революционные изменения в таких областях, как образование, компьютерный тренинг, во многих сферах профессиональной деятельности, науки, искусства, в компьютерных играх и т.д.

Появление систем мультимедиа подготовлено как с требованиями практики, так и с развитием теории. Однако, резкий рывок в этом направлении, произошедший в этом направлении за последние несколько лет, обеспечен прежде всего развитием технических и системных средств. Это и прогресс в развитии ПЭВМ: резко возросшие объем памяти, быстродействие, графические возможности, характеристики внешней памяти, и достижения в области видеотехники, лазерных дисков — аналоговых и CD-ROM, а также их массовое внедрение. Важную роль сыграла так же разработка методов быстрого и эффективного сжатия / развертки данных.

Современный мультимедиа–ПК в полном “вооружении” напоминает домашний стереофонический Hi–Fi комплекс, объединенный с дисплеем–телевизором. Он укомплектован активными стереофоническими колонками, микрофоном и дисководом для оптических компакт–дисков CD–ROM (CD — Compact Disc, компакт–диск; ROM — Read only Memory, память только для считывания). Кроме того, внутри компьютера укрыто новое для ПК устройство — аудиоадаптер, позволивший перейти к прослушиванию чистых стереофонических звуков через акустические колонки с встроенными усилителями.Мультимедиa-технологии являются одним из наиболее перспективных и популярных направлений информатики. Они имеют целью создание продукта, содержащего «коллекции изображений, текстов и данных, сопровождающихся звуком, видео, анимацией и другими визуальными эффектами (Simulation), включающего интерактивный интерфейс и другие механизмы управления». Данное определение сформулировано в 1988 году крупнейшей Европейской Комиссией, занимающейся проблемами внедрения и использования новых технологий. Идейной предпосылкой возникновения технологии мультимедиа считают концепцию организации памяти «MEMEX», предложенную еще в 1945 году американским ученым Ваннивером Бушем. Она предусматривала поиск информации в соответствии с ее смысловым содержанием, а не по формальным признакам (по порядку номеров, индексов или по алфавиту и т.п.) Эта идея нашла свое выражение и компьютерную реализацию сначала в виде системы гипертекста (система работы с комбинациями текстовых материалов), а затем и гипермедиа (система, работающая с комбинацией графики, звука, видео и анимации), и наконец, в мультимедиа, соединившей в себе обе эти системы.Однако всплеск интереса в конце 80-х годов к применению мультимедиа-технологии в гуманитарной областях (и, в частности, в историко-культурной) связан несомненно с именем выдающегося американского компьютерщика-бизнесмена Билла Гейтса, которому принадлежит идея создания и успешной реализации на практике мультимедийного (коммерческого) продукта на основе служебной (!) музейной инвентарной базы данных с использованием в нем всех возможных «сред»: изображений, звука, анимации, гипертекстовой системы («National Art Gallery. London»).